Kaip išvengti perdegimo darbe?

Susidraugauti su vidiniu kritiku

Organizacijų grupinės dinamikos konsultantės Jūratės Muchlickytės teigimu, perdegimas neretai susijęs su perfekcionizmu, baime suklysti, pernelyg didelėmis ambicijomis, nepagrįstais lūkesčiais ar didelės kontrolės siekiu. Tačiau galiausiai visa tai susiveda į bendrą vardiklį – savivertę. Tiesa, į perdegimą veda tiek žema, tiek aukšta, bet trapi savivertė.

„Būna įvairių atvejų – pavyzdžiui, kai mažą savivertę kitose gyvenimo srityse turintis žmogus stengiasi tai kompensuoti siekdamas aukščiausio pripažinimo darbe. Tai gali pasireikšti per itin griežtą savęs ir kitų kontrolę, baimę suklysti ir iš to kylančius padarinius: perdegimą, nesutarimus su kolegomis, jaučiamą nuolatinę įtampą. Kartais žmogus gali būti paprasčiausiai linkęs į perfekcionizmą, todėl siekia neįmanomo tobulumo. Tad kiekvienam svarbu pažinti save ir išmokti sau leisti būti netobulam, susidraugauti su savo vidiniu kritiku ir netapti jo įkaitu“, – pataria konsultantė.

Neprimesti sprendimų

Vis dėlto tai padaryti ne visuomet paprasta. Dėl to, anot J.Muchlickytės, organizacijų vadovų ar personalo specialistų dėmesys darbuotojams, jų gebėjimas įsiklausyti, pastebėti, kad vienas ar kitas komandos narys patiria tam tikrų problemų, yra išties labai svarbus.

„Įsiklausymo kultūra padeda užkirsti kelią „gaisrams“, įtampoms, kurios gali įsiplieksti ignoruojant darbuotojų problemas. Be abejo, natūraliai kyla klausimas, ką daryti pastebėjus įtampą? Vieno visoms situacijoms tinkančio sprendimo ar patarimo nėra. Tiesmukas aiškinimas žmogui, ką jis turėtų ar ko neturėtų daryti, naudos taip pat neduos. Priešingai – gali skatinti antagonizmą ir trintį. Dėl to pirmas žingsnis būtų paprasčiausiai pastebėti, kada darbuotojo elgesys keičiasi, ir atkreipti į tai jo dėmesį. Svarbu leisti žmogui suprasti, kad jo savijauta ir emocinė būklė kitiems rūpi“, – sako J.Muchlickytė.

Savo laiką reikėtų paskirstyti taip, kad 8 valandos per parą tektų ne tik darbui, bet ir asmeniniam gyvenimui, ir poilsiui.

Darbo ir poilsio pusiausvyra

Anot J.Muchlickytės, esama ir universalių išeičių, siekiant išvengti perdegimo ir norint jausti vidinę pusiausvyrą. Viena tokių – darbo ir poilsio pusiausvyra.

„Kalbant apie darbo ir kitų gyvenimo sričių santykį dažnai rekomenduojama taikyti 3 × 8 taisyklę. Laikantis šios taisyklės, savo laiką reikėtų paskirstyti taip, kad 8 valandos per parą tektų ne tik darbui, bet ir asmeniniam gyvenimui, ir poilsiui. Vis dėlto manau, kad ši formulė nėra standartas. Kai kam galbūt tinkamesnis 8–9–7 variantas. Šiaip ar taip, svarbu, kad svarstyklės pernelyg nepakryptų kurios nors vienos srities naudai. Šias tris pagrindines sritis dar galima suskirstyti į smulkesnes dalis ir susižymėti – pasidaryti pusiausvyros ratą ir stebėti, kuri sritis nukenčia, ir tai įsivertinus imtis savo elgesį koreguoti“, – pataria J.Muchlickytė.

Emocijų palaikymo konsultantė akcentuoja, kad taip pat svarbu išmokti laiku stabtelėti ir padaryti pauzę. Perdegusiems darbuotojams neretai tai padaryti būna ypač sunku. Dėl to tokie darbuotojai – paradoksalu – neretai turi prikaupę daug neišnaudotų atostogų, nes jas vis atideda ateičiai. Vis dėlto neretai būtent ilgesnės atostogos padeda ištrūkti iš užburto rato.

Matuoti emocinę temperatūrą

Kalbėdama apie organizacijų pastangas užtikrinti savo darbuotojų gerovę ir pozityvią darbo aplinką, J.Muchlickytė pabrėžia nuoseklumo ir tęstinumo svarbą. Anot specialistės, neretai įmonės vadovai veiksmų imasi tik tuomet, kai problemos tampa akivaizdžios – komandose kyla konfliktų, atsiranda įtampa ir nesusikalbėjimas. Įsiliepsnojusius gaisrus užgesinti gerokai sunkiau nei atskiras žiežirbas. Jas ir pastebėti sunkiau.

„Organizacijoms tikslinga nuolat matuoti savo emocinę temperatūrą, vykdyti prevencinius veiksmus ir siekti užbėgti problemoms už akių. Tam reikalingos kompleksinės priemonės. Pirmiausia, neblogu pirminiu indikatoriumi gali tapti tokie kiekybiniai rodikliai kaip darbuotojų kaita, panaudojamų atostogų ar nedarbingumo statistika. Analizuojant šiuos duomenis galima gauti nemažai vertingų įžvalgų. Kita dalis yra kokybiniai vertinimai, kuriuos padeda gauti darbuotojų apklausos, asmeniniai pokalbiai“, – detalizuoja J.Muchlickytė.

Toks vidinis organizacijos auditas, anot konsultantės, leidžia tinkamai įvertinti situaciją ir imtis atitinkamų veiksmų siekiant ją pagerinti.