Darbdavio patarimai darbuotojams

Mano nuomone, asmeninis tobulėjimas – žmogaus, kaip gamtos dalelės, prigimtinė savybė, nes evoliucionuoja gamta, evoliucionuoja socialinės struktūros, evoliucionuoja organizacijos, tobulėti siekia kiekvienas specialistas, to siekia visa organizacija kaip didesnė struktūra. Atrodo, jei specialistų ir organizacijos tobulėjimo kryptys sutampa, tai praturtina abu, kaip upės intakai, įsiliejantys į upę, teka ta pačia kryptimi, ją praturtindami ir sustiprindami.

Tačiau realybėje būna visko. Būna prieštaravimų, nesusikalbėjimo, konfrontacijos, silpninančios abi puses, dėl ko abiejų pusių lūkesčiai lieka nepatenkinami. Ir vietoj to, kad vieni kitus stiprintume, mes vieni kitus silpniname: juk laikrodžio sraigteliai gali judėti darniai ir sinchroniškai, o gali ir asinchroniškai, dėl vieno sraigtelio gali sugriūti visas mechanizmas, arba mechanizmas gali tą sraigtelį sulaužyti.

Kelios atotrūkio priežastys:

1. Įprastai darbdaviai ir darbuotojai turi skirtingas profesijos, darbo, jo rezultato vizijas, skirtingus lūkesčius. Abiem pusėms jie atrodo savaime suprantami, jų aklai laikomasi, labai dažnai tai lemia nusivylimą, demotyvaciją ir priešpriešą. Tikitės, kad jūsų nuomonės bus paisoma, nors neturite tos srities patirties ir žinių. Tikitės grįžtamojo ryšio, kuo daugiau tuo geriau: kitaip tariant, gauti Like kiekvienam veiksmui. Tikitės greitai kilti karjeros laiptais, balanso tarp darbo ir laisvalaikio, savirealizacijos pojūčio, bičiuliškos atmosferos darbe. Tikitės lengvai ir greitai perimti naują darbą ir naujausių tą lengvinančių technologijų.

Galite pasiūlyti gebėjimą naudotis tomis naujausiomis technologijomis, jokių tvarkų, autoritetų ir procedūrų nepaveiktą šviežią, autonomišką mąstymą. Galite supurtyti organizaciją ir priversti ją keistis, modernėti daugiau nei vadovai linkę tą daryti.

Mes gi tikimės, kad jūs tą darbo ir asmeninio gyvenimo balansą pasieksite išmokę valdyti savo laiką, nusistatyti prioritetus, produktyviai dirbti, orientuotis į rezultatą. Kartu viliamės, kad perimsite mūsų patirtį, nusistovėjusią tvarką, procedūras, ilgainiui jas tobulindami. Tikimės pagarbos pareigoms ir patirčiai, teiginių ir nurodymų nekvestionavimo. Kitaip tariant – saugaus, stabilaus ir valdomo augimo. O esame priversti ieškoti naujų vadovavimo formų: siekdami nevaldomą chaosą versti valdomu chaosu ir ieškoti naujų, kūrybiškų, valdymo formų, t. y. siekdami, kad visos upės vėl darniai tekėtų į tikslą, be jokių vidinių sūkurių ir užtvankų.

2. Toks skirtingas supratimas yra ne tik skirtingų kartų nulemto skirtingo požiūrio į darbą pasekmė, bet ir nulemtas nemažo atotrūkio tarp akademinio ir profesinio pasirengimo. Todėl jaunas darbuotojas niekaip negali peržengti slenksčio „be patirties nepriimame“. Jūs baigiate universitetą, manote, kad įsisavinote kursą, turite gerus pažymius, tačiau jums ne itin sekasi užsikabinti rinkoje, todėl tenka sutikti ne su norimu, o su siūlomu darbu ir atlyginimu. Tai lemia motyvaciją stengtis, tobulėti ir pan. Kadangi gaunate mažai, dirbate labai daug, stengiatės dirbti kuo greičiau ir kuo daugiau padaryti, nėra nei laiko, nei jėgų, nei malonumo gilintis. Taip per pirmuosius metus susiformuoja darbo įpročiai, kurie, kaip antras prigimimas, labai sunkiai pakeičiami, nusvyra rankos ir stumiamos dienos darbe „nuo algos iki algos“, nes nėra motyvacijos. Tuomet siekiantis rezultatų darbdavys vadovauja „lazdos ir meduolio“ principu. Tai gilina priešpriešą, jūs nesuprantate, ko jis iš jūsų nori: dirbate be užsidegimo, nekūrybiškai, mechaniškai, kas kerta per rezultatus ir galimybes profesionalumui augti kartu su atlyginimu.

O darbdaviai savo ruožtu nenori priimti darbuotojų be patirties, nes turi investuoti metus dvejus auginimui, kartais neturi tokios prabangos to daryti, nes nesijaučia esą mokymo įstaiga. Kai tai daro, labai gerai žino to kainą: vadovo gyvybinė energija eina ne verslui vystyti, o žmogui auginti, taigi rezultatas ten, kur energija. Išauginti puikūs specialistai pagal laisvo darbo judėjimo principus iškeliauja dirbti į užsienio kapitalo struktūras.