Tarp priežasčių – nusivylimas

Vis daugiau įmonių kviečia sugrįžti anksčiau išėjusius darbuotojus. Toks „Boomerang“ pavadinimą įgavęs samdos metodas padeda kovoti su talentų trūkumu. Tačiau globalios personalo sprendimų bendrovės „Manpower“ verslo operacijų vadovės Evelinos Latyšovič teigimu, tai nereiškia, kad darbdaviai nebeturi kandidatų iš išorės.

„Darbo rinka išlieka konkurencinga, o kvalifikuotų specialistų trūkumas skatina ieškoti lankstesnių sprendimų – tarp jų ir susigrąžinti buvusius darbuotojus. Tai nebūtinai signalizuoja prastėjančią situaciją, veikiau rodo brandesnį požiūrį tiek į darbo rinką, tiek į žmogiškųjų išteklių valdymą pačioje įmonėje“, – aiškina ji.

Dažniausiai į ankstesnes darbovietes grįžta tie darbuotojai, kurie patys pasirinko išeiti, – pavyzdžiui, norėjo išbandyti naujas patirtis platesniuose darbo rinkos vandenyse. „Atleidimo istorijos retesnės, nes sėkmingam grįžimui būtinas geras abiejų pusių ryšys, – akcentuoja E. Latyšovič. – Vis dėlto, jei atleidimas buvo susijęs su restruktūrizacija, ne darbuotojo kalte, prastais rezultatais ar kitomis objektyviomis priežastimis, kurios nepakenkė santykiams, grįžimas taip pat yra visiškai įmanomas.“

Pasak personalo sprendimų ekspertės, grįžtantiems darbuotojams dažnai siūlomas ne tik didesnis atlygis, bet ir platesnis motyvacinis paketas, lankstesnės darbo sąlygos ar aiškesnės karjeros galimybės: „Įmonė tai daro neatsitiktinai – jeigu darbuotojas kviečiamas sugrįžti, vadinasi, jo patirtis ir gebėjimai yra itin vertingi.“

„Sugrįžimo iniciatyva gali kilti tiek iš paties darbuotojo, tiek iš įmonės – kartais pirmasis susisiekia pats darbuotojas, o kartais jį pakviečia buvęs ar naujas vadovas, žmogiškųjų išteklių komanda“, – sako ji.

Anot E. Latyšovič, dažna priežastis grįžti – nusivylimas pakeitus darbovietę. Kai kuriems tai puiki nauja pradžia, kitiems – ne tai, ko tikėjosi. „Kitose organizacijose darbuotojai pasigenda to, kas anksčiau atrodė savaime suprantama: kolegų palaikymo, vertybių, kultūros ar augimo galimybių. Pasitaiko atvejų, kai nauja pozicija buvo pateikta per gražiai – realybėje išsipildo tik dalis pažadų, todėl nusivylimas ateina tiek po mėnesio, tiek po metų“, – sako ji.

Praktika: E. Latyšovič sako, kad dažniausiai į ankstesnes darbovietes grįžta tie darbuotojai, kurie patys pasirinko išeiti, tačiau yra aplinkybių, kai ir atleisto darbuotojo sugrįžimas yra įmanomas. / „Manpower“ nuotr.

Kaip pasikeičia santykiai?

Praktika rodo, kad sugrįžusio darbuotojo santykiai su darbdaviu dažniausiai tampa brandesni: abi pusės labiau vertina bendradarbiavimą, turi aiškesnę bendrą viziją ir iš anksto suderintus lūkesčius, o pirmąkart priimant į darbą ne visada pavyksta tai pasiekti. „Tokie sugrįžimai siunčia ir pozityvų signalą komandai: santykis su darbuotojais yra ilgalaikis, net jei karjeros keliai laikinai išsiskiria“, – pabrėžia E. Latyšovič.

„Aiški komunikacija apie grįžimo priežastis ir atviras bendravimas padeda išsklaidyti galimus neaiškumus ar skeptiškus komentarus. Kartais kolegos į tokią situaciją gali žiūrėti įtariai – esą svainių kraštas arba ženklas, kad įmonė nesugeba pritraukti naujų žmonių. Todėl svarbu parodyti, kad darbuotojo grįžimas yra sąmoningas sprendimas, paremtas pasitikėjimu ir abipuse nauda“, – toliau akcentuoja ji.

Privalumas, kad grįžtantis darbuotojas jau pažįsta organizacijos kultūrą, procesus ir žmones, todėl greičiau įsitraukia ir jaučiasi saugiau. Toks sprendimas dažniausiai būna stabilesnis, o darbdavys sutaupo adaptacijos išlaidų, greičiau pasiekia rezultatus ir žino, ko gali tikėtis.

„Grįžtančiam darbuotojui vienas didžiausių pranašumų – jis jaučiasi saugiau, nes pažįsta organizacijos kultūrą, procesus ir žmones, todėl gali daug greičiau vėl įsitraukti. Sugrįžęs žmogus turi ir naujos patirties iš kitur – idėjų, darbo metodų ar platesnės perspektyvos, kuri tampa pridėtine verte komandai, – sako E. Latyšovič. – Kolegos paprastai džiaugiasi sugrįžimu, nes lengviau kurti bendrą atmosferą, nors kartais gali kilti diskusijų dėl skirtingų atlygio ar darbo sąlygų, jei jos pasikeičia.“

Kartais kolegos į tokią situaciją gali žiūrėti įtariai – esą svainių kraštas arba ženklas, kad įmonė nesugeba pritraukti naujų žmonių.

Per ilgai užsibūti

Kartais susidaro įspūdis, kad užsibūti toje pačioje darbovietėje, net jei viskuo esi patenkintas, tarsi negalima, nes pakenksi savo, kaip specialisto, reputacijai arba atrodysi neaktyvus arba nemotyvuotas.

E. Latyšovič teigimu, šiandien iš tiesų darbo vietą keisti įprasta kas dvejus–ketverius metus, tačiau viskas priklauso nuo augimo galimybių ir abipusių lūkesčių. „Jei darbuotojas mokosi, tobulėja ir jaučiasi reikalingas, ilgesnis laikas vienoje organizacijoje tikrai nėra trūkumas – tai ženklas, kad jis yra vertinamas ir mato perspektyvas. Lygiai taip pat trumpesnė darbo patirtis nebūtinai reiškia problemą – kartais tiesiog įmonė nesugebėjo atliepti lūkesčių, tad tokio darbuotojo nereikėtų automatiškai nuvertinti“, – sako ji.

Darbdaviui toks požiūris turėtų padėti į darbuotojų mobilumą žiūrėti ne kaip į grėsmę, o kaip į progą peržiūrėti kultūrą, atlygio sistemą ar karjeros kelius. „Įmonės, suprasdamos, kodėl žmonės ieško naujų galimybių, dažniau pasiūlo geresnes sąlygas ar augimo perspektyvų, taip didindamos lojalumą ir mažindamos riziką netikėtai prarasti talentą. Taigi, darbo vietos keitimas tampa natūralia karjeros dalimi – tiek darbuotojui, tiek darbdaviui, jei lūkesčiai yra aiškiai suderinti“, – dėsto E. Latyšovič.

Darna: sugrįžusio darbuotojo santykiai su darbdaviu dažniausiai tampa brandesni – abi pusės labiau vertina bendradarbiavimą, turi aiškesnę bendrą viziją ir iš anksto suderintus lūkesčius. / T. Urbelionio / BNS nuotr.

Dviejų savaičių negana?

Analizuodama naujausias personalų sprendimų tendencijas tiek pasaulyje, tiek Lietuvoje, E. Latyšovič pastebėjo, kad dabar dažnai dviejų savaičių atostogų nebeužtenka, todėl artėjant vasarai darbuotojai tiesiog išeina iš darbo.

„Vis dažniau matome, kad dviejų savaičių atostogų darbuotojams nepakanka – norisi ilgesnio poilsio, kuris leistų visiškai atgauti jėgas ir susigrąžinti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, – sako ji. – Darbdaviai tokiose situacijose dažniausiai spragas užpildo laikinais sprendimais: užduotis perkelia kolegoms, įskaitant ir tylųjį samdymą.“

Tylusis samdymas vyksta, kai darbdaviai darbo jėgos trūkumą kompensuoja ne samdydami naujus darbuotojus, bet suteikdami naujų atsakomybių jau esamiems, pavyzdžiui, už papildomą atlygį.

„Darbdaviai taip pat pasitelkia laikinus darbuotojus ar peržiūri vasaros prioritetus. Kai kurios įmonės ruošiasi iš anksto – formuoja kryžminių funkcijų komandas, diegia dirbtinį intelektą ir kitas technologijas, kad sumažintų rizikas dėl žmogiškųjų veiksnių“, – sako E. Latyšovič.

Dabar dažnai dviejų savaičių atostogų nebeužtenka, todėl artėjant vasarai darbuotojai išeina iš darbo ir grįžta tik rudenį arba renkasi jau kitas darbovietes.

Rudenį dalis darbuotojų grįžta į tas pačias darbovietes – žinoma, jei tik santykiai ir sąlygos jiems atrodo tinkamos. „Kiti renkasi naujas galimybes, ieškodami iššūkių ar geresnių sąlygų. Darbdaviams toks judėjimas padeda aiškiau pamatyti, kurios pozicijos yra kritinės, o kur galima taikyti lankstesnius sprendimus. Tai skatina skirti daugiau dėmesio darbo organizavimui, lankstumui, vidinei komunikacijai ir technologijų integracijai, kad tiek grįžtantys, tiek nauji darbuotojai jaustųsi įtraukti, o organizacija būtų atsparesnė pokyčiams“, – įsitikinusi ji.

Ruduo dažnai yra darbo rinkos aktyvusis periodas – po vasaros atostogų darbuotojai grįžta pailsėję, apmąsto savo karjeros galimybes ir dažnai priima sprendimus dėl pokyčių. „Tuo pačiu metu darbdaviai aktyviai ieško talentų, ypač kritinėms pozicijoms ir naujiems projektams. Iš esmės grįžimo į mokyklą ar darbą ritmas kasmet pasiveja pasibaigus šiltiems vasaros orams. Prognozuojame ir jau jaučiame, kad šie metai nebus išskirtiniai“, – sako E. Latyšovič.