Ar galima pagerinti darbdavio įvaizdį be itin didelių investicijų?

Darbdavio įvaizdį trumpai būtų galima apibūdinti kaip susidedantį iš dviejų dalių:

1. darbdavio įvaizdis apima tai, kaip rinka suvokia organizaciją kaip darbdavį bei

2. ką organizacija pažada darbuotojams už jų patirtį, žinias, gebėjimus, kontaktus, laiką ir kompetencijas.

Kiekviena organizacija turi savo, kaip darbdavio, įvaizdį, nepriklausomai nuo to, ar sąmoningai formuoja ir investuoja į įvaizdžio kūrimą, ar ne. Įvaizdis apie organizaciją, kaip apie darbdavį, kuriamas ne tik tada, kai yra viešai paskelbiama organizacijos strategija, vertybės ar kita informacija, bet kiekvienoje kasdienėje veikloje. Patirtis perkant prekes ar paslaugas, esamų ar būsimų darbuotojų atsiliepimai, valstybinių institucijų išvados ir sprendimai, informacija žiniasklaidoje ir socialiniuose tinkluose ir daug kitų veiksnių prisideda prie to, kaip įmonę, kaip darbdavį, suvokia potencialūs kandidatai.

Sąmoningas darbdavio įvaizdžio kūrimas yra ilgalaikė ir apimanti daug sričių iniciatyva. Darbdavio įvaizdis yra pasekmė to, kaip iš tikrųjų veikia organizacija, kaip vertina savo potencialius ar jau esamus darbuotojus. Kryptingam darbdavio įvaizdžio kūrimui yra reikalingas ne vienas etapas: tyrimai, unikalaus darbdavio pasiūlymo kūrimas, komunikacijos strategijos nustatymas ir kiti. Nenuostabu, kad ne visos įmonės gali skirti laiko ir resursų.

Tačiau, kaip minėjau, darbdavio įvaizdis formuojamas kasdien. Kandidatų nuomonę apie organizaciją suformuoja personalo atranka, jos procesas, kuriame jie dalyvauja. Kartais ir nedideli, daug laiko ir resursų nekainuojantys pakeitimai gali padaryti nemažą įtaką.

Jūratė Kapočiūtė

1. Informacija apie tai, kaip vyks procesas. Skirkite kelias minutes pokalbio pradžioje pasidalinti informacija apie atrankos procesą (kiek laiko užtruks, kokie kiti etapai, kaip kandidatas bus informuotas, kokie metodika bus naudojama ir pan.). Organizacijos atrankos procesas yra žinomas organizacijos atrankose dalyvaujantiems darbuotojams, bet ne kandidatams. Kai kurios organizacijos yra linkusios pasidalinti išsamia informacija, kaip vyks atrankos procesas, ne tik pirmojo pokalbio metu, bet ir savo tinklapiuose.

2. Kandidatų informavimas. Dalis organizacijų jau darbo skelbimuose nurodo, kad apie tolimesnę atrankos eigą informuos tik atsirinktus kandidatus. Suprantu, kad tai yra daroma siekiant sutaupyti laiko. Tačiau iš kandidato pusės tai ne itin gera patirtis, nes jis net nežino, ar dar dalyvauja atrankoje, ar jau buvo apsvarstytas ir jo kandidatūra atmesta. Vien dėlto kartais kandidatai gali pradėti dalyvauti kitose atrankose.

3. Kiek laiko trunka atranka. Šiandien dieną organizacijos konkuruoja dėl stiprių kandidatų. Kandidatai dažniausiai dalyvauja ne vienoje atrankoje tuo pačiu metu. Kuo ilgesnis ir sudėtingesnis procesas, tuo didesnė tikimybė, kad kandidatas gaus pasiūlymą iš kitos organizacijos. Ilgas atrankos procesas taip pat gali sudaryti įspūdį kandidatui, kad visi ar dauguma procesų organizacijoje vyksta ilgai arba kad atranka ir pats kandidatas nėra svarbūs.

4. Grįžtamasis ryšys (ypač po pokalbių). Kuo daugiau individualizuotas grįžtamasis ryšys, tuo geriau kandidatai vertina visą atrankos procesą. Jeigu ne visi, tai dauguma kandidatų nuoširdžiai nori sužinoti, kodėl organizacija jų nepasirinko. Tai gali būti įvairios priežastys, tokios kaip patirties ar žinių trūkumas, gali būti ir susijusios su kandidato kompetencijomis ar su tuo, ko kandidatas tikisi iš organizacijos. Pavyzdžiui, kompanija nauja, greitai auga ir plečiasi, daug kas organizacijoje keičiasi dideliu greičiu, tačiau kandidatas nori stabilumo, gerai sustyguotų procesų, aiškios rolės ir atsakomybių. Itin didelis kandidatų nusivylimas organizacija būna tais atvejais, kai organizacija pasako, kad pasirinko kitą kandidatą, tačiau tuo pačiu metu vėl paskelbia atranką į tą pačią poziciją.

5. Kandidato pažinimas. Atrankos tikslas – pažinti kandidatą, sužinoti daugiau apie jo patirtį, žinias, kompetencijas, suprasti jo vidinę motyvaciją. Geriausias būdas tai pasiekti yra tinkamai subalansuoti laiką, – kiek laiko skiriama pristatyti organizaciją ir poziciją, o kiek laiko leisti kandidatui kalbėti ir pristatyti save. Kartais tenka girdėti iš nusivylusių kandidatų, kad didžioji dalis pokalbio buvo skirta papasakoti apie tai, kokia puiki kompanija, bet laiko jiems prisistatyti liko labai mažai.

6. Pagarba kandidatui. Net jeigu pokalbio pradžioje paaiškėja, kad kandidatas nebus pasirinktas, pagarba ir dėmesingumas kandidatui turi būti išlaikytas viso pokalbio metu. Elektroninio pašto tikrinimas pokalbio metu, kandidato nutraukinėjimas ir pan. palieka kandidatams ne itin kokį įspūdį apie organizaciją.

Tai tik keletas pavyzdžių, kaip organizacija gali pagerinti savo kaip darbdavio įvaizdį atrankų metu. Atrankų proceso peržiūra gali būti tinkama pradžia peržiūrėti ir kitus procesus ar net visos organizacijos kultūrą ir vertybes.

Kviečiame į nuotolinį seminarą su tarptautinės patirties praktikais – informacija nuorodoje: „DARBDAVIO ĮVAIZDŽIO KŪRIMAS – ESMINIAI ETAPAI IR KLAIDOS“.

Seminaro datos: 2021-11-18 ir 2022-01-20.

Daugiau informacijos: www.personalogrupe.lt.